Про незбереження середнього заробітку для мобілізованих осіб
"Трудове законодавство справді потребувало реорганізації. Але впровадження нових норм у чинне законодавство викликає неоднозначне ставлення суспільства. Особливо це стосується 119-ї статті щодо невиплати середньомісячного заробітку для працівників, які стали захисниками і потрапили на фронт. Бо серед цих осіб є люди, які отримують поранення і опиняються на лікуванні, а деякі з них офіційно потрапляють у полон. І що мають робити ці люди ― їм не виплачують зарплатню відповідно до контракту, їхнім родинам теж не виплачують. Згідно з новими нормами, що вже підписані, усі виплати припиняються, і за цими працівниками лише зберігається місце роботи та посада на весь період воєнного стану".
Чи може роботодавець брати працівника на місце мобілізованого для тимчасового виконання обов’язків
"Так, може. У цьому випадку укладається строковий трудовий договір на весь цей період. Якщо підприємство працює, то це можливо. Варто сказати, що держава допомагає переселенцям, подбала про роботодавців, але залишилися моменти, які стосуються найманих працівників, що пішли на фронт. Це питання треба вирішувати. Сподіваюсь, буде внесено зміни".
Про електронний документообіг та цифрову комунікацію
"Діджиталізація триває вже третій рік. Підприємство може запровадити і зазначити чи в трудовій угоді, чи в колективному договорі, що комунікація між роботодавцем і працівником відбувається будь-яким доступним способом. Новим законом передбачена спрощена процедура звільнення працівника, якщо він упродовж 4 місяців про себе не повідомив. Вважаю, цей термін є достатнім, для того щоб у будь-який спосіб чи він сам, чи його родичі повідомили роботодавця про те, що працівник живий і хоче працювати. Це достатньо позитивна норма, щоб працівник і роботодавець могли одне одного повідомляти про свої дії. Зрозуміло, що працівнику важливо зберегти своє робоче місце, а роботодавцю ― зберегти свій трудовий потенціал".
Про неможливість забезпечити роботою через знищення потужностей
"Якщо підприємство розташоване в зоні воєнних дій, то така ситуація можлива. Тут важливо точково та індивідуально підходити до кожного моменту. Чи доцільно подавати до суду працівникові, якщо він бачить, що підприємство зруйноване, пошкоджене або взагалі вже не існує. Якщо працюють філії в інших областях і дозволяє штат, то роботодавець може запропонувати аналогічну роботу перш ніж звільнити працівника".
Про оплату відпусток
"Ці питання регулюються не лише національним законодавством, а враховують і міжнародні стандарти. Є конвенція 132 Міжнародної організації праці, яка підтримує працівника. Фахівці цього головного юридичного управління стверджують, що питання гнучких підходів до порядку виплати відпускних нівелюють саме трудове законодавство і навіть статтю 22 Конституції України, яка зазначає, що при прийнятті нових законів скорочення трудових прав не дозволено. В ухвалених новелах зазначено, що виплати здійснюються на розгляд роботодавця і регулюються локальними нормативно-правовими актами, наприклад, це колективний договір, з яким кожен працівник повинен бути ознайомлений. Зараз у зв’язку з діджиталізацією всі ці договори мають бути розміщені на ресурсах. Як відомо, незнання законодавства не позбавляє від відповідальності. У деяких випадках непорядні роботодавці сплачують відпустку вже після її закінчення".
Одна з новел ухваленого закону стосується повідомлень про зміну умов оплати праці: в умовах воєнного стану зміна оплати може відбуватися одразу після відповідного повідомлення.
Про тривалість робочого часу
"На підприємствах зазвичай встановлено 40 годин на тиждень, тобто 5-6-денний робочий тиждень. Зараз ця норма в деяких випадках піднімається до 60 годин, але це не стосується усіх без винятку найманих працівників. Йдеться про надзвичайні стани, стихійні лиха, ракетні нальоти, бомбардування, тобто це стосується працівників об’єктів критичної інфраструктури".
Фото: km.dsp.gov.ua
