Вакцинація: обов’язкова чи добровільна?
Для України 2020 рік став насиченим щодо змін в трудовому законодавстві. Однак станом на сьогодні вакцинація від COVID-19 для працівників є добровільною. Відповідно до закону "Основи законодавства України про охорону здоров’я" чітко визначено, що кожен громадянин України повинен піклуватися про своє здоров’я та здоров’я своїх дітей, не шкодити здоров’ю інших громадян, проходити відповідні профілактичні медичні огляди та робити щеплення. Проте цим законом також згадується й те, що пацієнт мусить дати згоду на будь-яку медичну допомогу.
Також існує наказ Міністерства охорони здоров’я, який був прийнятий 24 грудня 2020 року, яким була затверджена дорожня карта із впровадження вакцинації від гострої респіраторної хвороби COVID-19. Положеннями даної дорожньої карти було чітко визначено, що вакцинація від коронавірусу є добровільною для усіх груп населення, в тому числі й для професіійних. Йшлося про рекомендацію пройти вакцинування для щонайменше 50 % населення України. Однак вакцинуватися чи ні – вирішує сам пацієнт. Й роботодавець сьогодні не має права застосовувати будь-які заходи впливу щодо працівника, якщо останній не бажає проходити вакцинацію.
На сьогоднішній день ми маємо Кодекс законів про працю, який чітко визначає порядок і підстави, з яких можна відсторонити від займаної посади. Й підстав для відсторонення працівника через відмову від вакцинації в КЗпП немає. Також в статті 147 кодексу передбачені заходи дисциплінарного впливу, які до працівника може застосувати роботодавець: догана і звільнення. Але, якщо говорити про ці заходи дисциплінарного впливу, вони застосовуються за невиконання трудових обов’язків. А вакцинування не є виконанням трудових обов’язків.
Як роботодавець може сприяти вакцинації своїх працівників?
Зараз ми спостерігаємо, що роботодавці досить сприяють штатним працівникам для проходження вакцинації. Й ми знаємо, що в тих закладах, де штатна чисельність працівників налічує понад 50 чоловік, роботодавець має можливість запросити, попередньо замовивши, мобільну бригаду з імунізації і провести вакцинацію в робочий час.
Чи має роботодавець право збирати інформацію про щеплення працівників?
В цьому питанні також варто керуватися Кодексом законів про працю. В статті 2 цього кодексу йдеться про те, що будь-яка дискримінація у сфері праці не допускається.
Роботодавець може добровільно складати списки вакцинованих, коли працівник сам вирішив повідомити про те, що він пройшов вакцинування і, наприклад, підтвердив це сертифікатом із застосунку "Дія". Все, наголошую, має бути за згодою працівника. Інформація про стан здоров’я віднесена до категорії чутливих, тому аби її збирати, працівник має дати згоду на обробку персональних даних.
Чи може вакцинація стати обов’язковою?
Міжнародний досвід показує, що в країнах Європи вже запроваджена обов’язкова вакцинація. Наприклад, однією з перших в Європі була Італія: там запроваджено обов’язкове вакцинування для працівників медичної сфери. У Франції на законодавчому рівні закріпили обов’язкове вакцинування для медпрацівників та працівників сфери обслуговування. Таку ж ситуацію можна спостерігати й в Казахстані.
Але до запровадження обов’язкової вакцинації за кордоном підходять на законодавчому рівні: вносяться відповідні зміни до законів.
Вчора прозвучала інформація, що в Україні також буде запроваджуватися обов’язкове вакцинування. Йдеться про працівників освіти та держслужбовців. Тому слід чекати затвердженого переліку професій, для яких буде запроваджена обов’язкова вакцинація. Адже обов’язково має бути законодавчий акт, яким ми всі будемо керуватися.
Чи є порушення прав людини заборона відвідувати громадські місця без ковідного сертифіката?
В питанні вакцинування фігурують не лише права однієї людини або право на відмову від нього. Слід пам’ятати й про інтереси суспільства в цілому й держави зокрема. Тому до вакцинації слід ставитись відповідально.
Про звільнення під час карантину
Ми вже маємо першу судову практику в цьому питанні. Понад 70 % всіх судових спорів вирішуються на користь працівника. Першими спорами були оскарження незаконного звільнення, коли роботодавець звільнив працівника за прогул. Однак в цей час працівник не мав можливості добратися до свого робочого місця, але, оскільки він був відсутній понад три години, роботодавець його звільнив, не врахувавши причин, за яких це трапилося. Суд же сказав, що в зв’язку із проблемами із транспортним сполученням працівника слід поновити на роботі.
Також зверну увагу на строки, адже вони мають дуже велике значення. КЗпП передбачено тримісячний строк на звернення до суду, однак якщо ми говоримо про поновлення на роботу, то йдеться про термін в один місяць з дня отримання наказу чи трудової книжки. Якщо говорити про відшкодування заподіяної працівником матеріальної шкоди, то ми маємо на це рік часу. Якщо мова йде про невчасну виплату заробітної плати, то Верховний суд сказав, що строк необмежений.
Дистанційна робота: чи може працівник взяти лікарняний?
На сьогоднішній день КЗпП вже врегульовано питання дистанційної форми трудових відносин. Сьогодні за заявою працівника можна перевести його на дистанційну роботу, коли він виконуватиме роботу безпосередньо з дому або місцезнаходження, яке він визначив. Відтак слід дотримуватися відповідного оформлення таких трудових відносин: потрібно видати наказ про зміну умов праці, визначити, в який спосіб працівник буде виконувати роботу та за якою адресою. Всі умови праці мають бути обумовлені або в наказі, або в трудовому договорі про дистанційну роботу.
Загалом трудові відносини, які проходять дистанційно, абсолютно не відрізняються від тих трудових відносин, які ми виконуємо за своїм робочим місцем. На працівника поширюються соціальні, економічні гарантії. В тому числі працівник, який перебуває на дистанційних умовах, має право на щорічну відпустку, може звернутися за лікарняним, виготовивши листок непрацездатності.
Запис в трудовій книжці про те, що людина працює дистанційно, не здійснюється.
Фото: Zaxid.net
